Structurer une politique de gestion des ressources humaines

Permettre à l’organisation de bâtir une politique RH cohérente, lisible et opérationnelle, alignée sur sa stratégie, ses contraintes, ses priorités de développement et ses exigences de performance.

Aucun prérequis technique. Une bonne connaissance de l’organisation, de ses effectifs, de ses enjeux et de ses pratiques de gestion du personnel est souhaitable.

Jour 1. Comprendre la place de la politique RH dans la performance de l’organisation 

• La fonction RH comme levier de stabilité, de performance et de transformation.
• Les grandes finalités d’une politique RH.
• L’articulation entre stratégie d’entreprise, organisation du travail et gestion du capital humain.
• Les principaux champs d’une politique RH : recrutement, intégration, développement des compétences, gestion des parcours, évaluation, engagement, discipline, dialogue social, fidélisation.
• Les facteurs de cohérence entre discours managérial, pratiques RH et réalité organisationnelle.

Jour 2. Diagnostiquer les pratiques existantes et définir les orientations RH 

• Lecture critique des pratiques RH en place.
• Repérage des forces, fragilités, incohérences et zones de risque.
• Identification des priorités RH au regard des enjeux de l’organisation.
• Définition d’axes structurants : professionnalisation, attractivité, fidélisation, encadrement, performance, climat social, conformité.
• Hiérarchisation des chantiers RH selon leur impact et leur faisabilité.

Jour 3. Formaliser une politique RH exploitable et construire son pilotage 

• Architecture d’une politique RH claire et opérationnelle.
• Formulation des orientations, principes d’action, rôles et responsabilités.
• Traduction en plan d’action.
• Définition d’indicateurs de suivi.
• Construction d’un premier cadre de pilotage RH.
• Travail d’application sur le contexte du client ou sur un cas d’organisation.

Formation conçue en intra-entreprise, articulant apports méthodologiques, analyse des pratiques existantes, études de cas, échanges de terrain, travaux de formalisation et production d’éléments directement réutilisables dans l’organisation.

L’évaluation des acquis repose sur des exercices d’analyse, des travaux de structuration, une restitution collective et l’élaboration d’une trame de politique RH ou d’un plan d’orientation RH adapté au contexte traité.